Закрываем задачи HR-бренда: как, чем и с какими успехами?

Раньше для поиска работы нужно было покупать газеты с большим количеством вакансий и регулярно слушать радио. Позже эти методы сменились форумами, электронными досками объявлений и специализированными сайтами по подбору персонала. Однако со временем и эти инструменты потеряли свою силу, так как базы данных не обновляются: пользователи размещают резюме и забывают о них, а работодатели забывают об объявлениях. Когда традиционные методы поиска персонала перестают работать, на помощь приходит цифровые инструменты. HR-бренду необходим Digital-маркетинг, так как он позволяет точнее нацеливать аудиторию, быстро распространять вакансии через различные онлайн-платформы, активно взаимодействовать с кандидатами и сотрудниками через социальные сети. С помощью онлайн-инструментов можно использовать аналитику для оптимизации рекрутинговых кампаний и улучшения корпоративной культуры, что повышает эффективность привлечения и удержания талантов.

За последние несколько лет рынок труда значительно изменился: работодатели утратили прежнее превосходство и теперь больше нуждаются в сотрудниках, чем кандидаты в вакансиях. Количество предложений превышает число соискателей, а их требования возросли — теперь важны не только зарплата, но и условия труда, социальные гарантии и репутация работодателя. Кандидаты также обращают внимание на возможности для развития и карьерного роста.

По исследованиям hh.ru дефицит кадров останется фундаментальной проблемой рынка труда в 2024 году. В топе причин: неконкурентный уровень зарплаты, недостаточное развитие бренда работодателя, непривлекательные условия труда.

Успешные компании активно используют digital-маркетинг и работают над своим HR-брендом в интернете, чтобы привлекать больше талантов. Компании, использующие старые методы, проигрывают в конкурентной борьбе за лучших специалистов, так как не могут предложить современные и удобные способы поиска и подачи заявок.

Попросили Светлану Трубину, Group Head HR MST, перечислить ключевые проблемы:

• Конкурентная среда и борьба за сильных кандидатов. У кандидатов есть возможность выбирать среди различных предложений и условий работы.
• Слабо развитый HR-бренд и неизвестность на рынке — это приводит к отсутствию потока откликов и незаинтересованности кандидатов.
• Известный бренд, но плохая репутация — негативные отзывы бывших сотрудников в открытых источниках на просторах интернета отпугивают соискателей.
• Низкая вовлечённость в работу и лояльность сотрудников внутри компании — нет 100 %-й ориентации на результат, сотрудники не приравнивают себя к компании.
• Текучесть персонала: отток на испытательном сроке и далее. Присутствует проблема удержания кадров.
• Удалённый формат работы и сложность в коммуникациях внутри команд и сотрудников. Нет личного контакта, каждый сотрудник сам по себе.
• Слабо проработанные корпоративные ценности и парадигмы компании, что приводит к отсутствию у сотрудников чёткого понимания опорных принципов в работе.
• Отсутствующая / слабо развитая адаптация на испытательном сроке, новички чувствуют себя ненужными, недостаточно погруженными в процессы, задачи, формат работы.
• Отсутствие наставничества, образовательных программ и возможностей для профессионального роста сотрудников.
• Низкая вовлеченность руководителей в HR-процессы. Результаты исследования hh.ru

• 

  Результаты исследования hh.ru

Основные задачи, в решении которых должны помочь цифровые инструменты:

• Создание и укрепление привлекательного HR-бренда компании — увеличение узнаваемости, усиление репутации, повышение лояльности нынешних и будущих сотрудников к работодателю. Сильный HR-бренд помогает удерживать ключевых сотрудников и привлекать таланты.
• Ускорение закрытия открытых вакансий. 

SMM

Социальные сети — мощный инструмент, который HR-специалисты могут использовать для решения множества задач. Грамотное ведение соцсетей помогает создать привлекательный имидж компании как работодателя. Публикация интересных материалов о жизни компании, ее ценностях и корпоративной культуре привлекает внимание потенциальных кандидатов. Через площадки можно взаимодействовать с кандидатами, отвечать на вопросы, рассказывать о вакансиях и проводить онлайн-рекрутинг.

SMM помогает осуществлять внутреннюю коммуникацию с сотрудниками: делиться новостями, объявлять о мероприятиях и результатах обучений, проводить опросы — всё это повышает лояльность персонала и укрепляет имидж компании. Российской сети продовольственных магазинов с более 25000 точек по всей стране понадобилась помощь в укреплении HR-бренда. Компания обратилась в агентство MST за предложением по развитию SMM-сообществ. Главной цель было повысить лояльность сотрудников и привлекательность компании как работодателя.

За 3 месяца работы команда MST с помощью SMM: — увеличила количество подписчиков на 5% в одной соцсети и на 16% в другой за счет вирального охвата, без продвижения; — увеличила охваты сообществ в 3 раза; — увеличила AR (коэффициент распространяемости контента) более чем в 7 раз.

Таргетированная реклама

Отдельным пунктом стоит отметить возможности таргетированной рекламы. Точно нацеленная реклама позволяет привлечь квалифицированных кандидатов с минимальными затратами. Это дает возможность создать более эффективные рекламные кампании, нацеленные на людей с нужными навыками и опытом. Кроме того, таргетированная реклама позволяет HR-отделам проводить A/B-тестирование и отслеживать результаты рекламных кампаний, что позволяет оптимизировать бюджет и повысить эффективность рекрутинга.

Команда MST проводила работы по продвижению вакансий для одного из крупнейших производителей товаров для сна на российском рынке. За 3 месяца было запущено 152 объявления, которые набрали 1,7 млн показов. Грамотная стратегия привела к перевыполнению плана по лидам — при KPI 96 лидов мы привели 161 лид.

Посевы

Еще один способ охватить нужную аудиторию — посевы. Рекламные посты в профильных группах позволяют охватить специалистов определенной профессии или студентов, заинтересованных в стажировке, донести информацию о вакансии до потенциальных кандидатов, сформировать положительный имидж работодателя.

Крупному российскому маркетплейсу требовалось продвижение IT-митапа. Целью митапа было нарастить базу из потенциальных кандидатов на PM и разработчиков. В случае открытия вакансии бренд мог привлекать квалифицированные кадры из списка тех, кто посещал митапы. В результаты работы MST около 400 участников зарегистрировалось на митап, что превысило ожидания заказчика. 15 размещений в профильных сообществах набрали 50 000+ просмотров.

Организация посевов для производителя товаров для сна позволила привлечь швей, продавцов-консультантов, сборщиков, обойщиков и экспедиторов в 9 городах России. Результаты: — 500+ тыс охвата; — 0,38 руб — средняя цена за просмотр; — 900+ переходов на вакансии.

Чат-боты

Чат-боты, интегрированные в сайт или мессенджеры, решают ряд HR-задач, автоматизируя процессы и оптимизируя взаимодействие с кандидатами. Они могут предоставлять круглосуточный доступ к информации о компании и вакансиям, чтобы кандидат не потерял интерес в ожидании ответа в нерабочее время.

Чат-боты могут помогать в организации онлайн-собеседований, направляя кандидатов на специальную платформу, задавая вопросы и записывая ответы. Могут отправлять кандидатам регулярные напоминания о следующих шагах в процессе подбора, создавая более прозрачный и удобный опыт взаимодействия. В целом, чат-боты повышают эффективность HR-процессов, освобождая время рекрутеров для более сложных задач.

SEO

Комплекс мер по оптимизации сайта для поисковых систем играет ключевую роль в привлечении кандидатов на работу. Основная задача SEO — повысить позиции сайта в результатах выдачи поисковых систем по ключевым запросам, связанным с вакансиями. Например, если компания ищет разработчика, то ее сайт должен быть оптимизирован под запросы «работа разработчик», «вакансия разработчик» и т.д. Чем выше сайт в выдаче, тем больше людей увидят и смогут откликнуться на информацию о вакансии.

Помимо увеличения трафика на сайт, SEO решает и другие HR-задачи. Оптимизированный сайт с актуальной информацией о компании и вакансиях формирует положительный имидж работодателя, демонстрирует его современность и открытость. SEO-стратегия может включать в себя создание раздела «Карьера» с описаниями вакансий, раздел «О компании» с информацией о культуре и ценностях, а также блог с статьями и кейсами, демонстрирующими экспертизу компании.

Сделайте шаг по направлению к сильному HR-бренду — обратитесь за консультацией в mstagency.ru. Новым клиентам предоставляем welcome-скидку. Укрепить репутацию, привлечь таланты и удержать ключевых сотрудников может быть проще, чем вы думаете.